雇用助成金支援サービス

「雇用関係助成金」とは？

いわゆる”助成金と呼ばれているものは、一般に、厚生労働省管轄の助成金（＝雇用関係助成金）のことを意味し、新たな採用や従業員への処遇向上、教育訓練（研修）の実施、働きやすい職場環境づくりにプラスになるような制度の導入等、一定の要件を満たした場合に、事業主に支給されるもので、財源は皆様の負担している雇用保険料の一部から成り立っています。

よく”補助金”と混同される方がいらっしゃるのですが、こちらは一般に、経済産業省が管轄しているものが多く、主には創業や商品開発、販路開拓、地域活性化等の支援を目的としています。

近年、国の労働施策と相まって、さまざまな助成金が出てきており、今後もますます拡充されることが見込まれます。

悪質な業者に要注意

『”タダで貰えて返済不要のお金””最大受給額＝●●●万円”、助成金をどんどん活用しましょう！』

『従業員が一人でもいれば、○○○万円受給できます！』

皆様も一度はこのような謳い文句で、ダイレクトメールやセールスを受けたことがあるのではないでしょうか？昨今、助成金の認知度が急速に高まってきた一方で、仲介的に関わって高額な手数料を請求したり、助成金申請により原資が確保できることを喧伝し、自社の商品・サービスを前払いで契約させたりするような業者が横行しており、トラブル事例も多く聞かれます。　

お金が絡む話となれば、資本主義社会の原則から踏まえれば、さまざまな業者が参入するのも当然とは言え、それ自体否定することはできないのですが、実は助成金申請や提出代行業務そのものについては、社会保険労務士以外の者が行うことが法律（社労士法）で禁止されております。

　では、申請書類作成・提出代行さえやらなければ問題ないだろうということで、事実上社会保険労務士を下請け的に利用して、助成金提案をしているような事業者もいるわけですが、厳密に言えばこれも社労士法違反（事業者・社労士とも罰せられます。）となります。また、それ以上に問題なのが、本来の目的が助成金要件とは全く関連の無い、自社の商品・サービスの契約や手数料の取得となっているわけですから、企業にとっては有用になるはずもなく、経営上大きな損失を被ることにもなりかねません。従ってそのような提案を受けること自体、極力避けたほうがよいといえるでしょう。

助成金への取組みで最も大切なこと、”やり方”から”あり方”へ

　行政からお金が貰える制度であるが故、どうしてもいくら貰えるのか、どうすれば貰えるのかといった点にフォーカスしてしまいがちなのですが、最も大切なことは、その目的やプロセス、要は、なぜその助成金に取り組むのか、本当に自社に適した制度なのか、助成金受給のための環境は整備されているのかといった点であるといえ、ある意味、申請手続きの”やり方（＝to do）”ではなく、企業経営上の”あり方（to be）”に本質があるとも言えるでしょう。

　これは、決してきれいごと、理想論ではなく、事実、この視点が抜け落ちてしまった結果として、不正受給として助成金を返還させられたり、刑事罰を受けたりするなどの事件に発展しております。これは、何も会社側だけの問題ではなく、関与する我々社労士においても、責任があるといえ、この点、自戒も込めて、矜持と覚悟をもって、取り組まなくてはいけないと考えております。

具体的なサービス内容

　具体的に、弊所が雇用助成金に関与する場合には、以下のような業務を行っております。

（ご契約プランにより、受託範囲が変わります。）

貴社の人事制度や人材活用の方針を踏まえ、助成金活用が可能かの検証
活用が可能な場合、具体的な制度設計の提案
助成金受給に必要な環境整備（労働3帳簿（労働者名簿・出勤簿・賃金台帳）の調製、労働条件通知書（雇用契約書）の整備、就業規則・諸規程・各種労使協定の作成・改定）
全体の工程管理
各種計画届・申請書類の作成、提出代行
生産性要件のチェック（現時点で不該当の場合は、次年度以降の数値目標も提示）

弊所がスポット型（成果報酬型）で業務受託しない3つの理由

1）(スポット成果報酬型のサービス提供が）社会保険労務士会で禁止されているため

　昨今、社労士に求められる職業倫理という観点より、依頼者（お客様）に対する情報提供・発信については、所属する上部団体より厳しく制限されています。助成金に関していえば、そもそも国やその他行政機関が掲げる支給要件に照らし合わせ、その要件を満たしていれば、一定の手続きを踏まえれば「確実に支給」され、そもそも要件を満たしていなければ「対象外」となります。従って、これに対して、「成功」や「成果」という概念を持ち出すこと自体がおかしな話であり、依頼者に対する過度な期待や誤解を抱かせる要因となったり、書類改ざん等の不正に繋がったりするとの考えから、そのような表現をすることやそうしたニュアンスを含んだ報酬体系自体、控えるよう指導されています。

2）労働帳簿類その他労務管理のチェックを適切に実施するため

　各種助成金を申請していく中で、ある意味最も重要ともいえる、適正な労務管理の環境整備。具体的には、労働3帳簿（労働者名簿・出勤簿・賃金台帳）や労働条件通知書（雇用契約書）、就業規則・諸規程・各種労使協定の周知・整備状況、そしてそれぞれの整合性の確認など。特に社員数50名以下の企業では、それらが完全に整っていることはまずないのですが、我々がこれらを抜け漏れなくチェックし助言・指導するには、一定期間、継続的に関与しない限り、まず難しいと考えております。

3）依頼者（お客様）にリスクを与えないため

　仮に労務管理に不備があったとして、スポット的な関与であれば助成金申請段階で初めて分かるというのはよくあるケースです。そのような場合、得てして過去に遡っての書類の改ざんなどに繋がりやすく、結果、虚偽申請や不正受給という判断を下されることにもなりかねません。継続的に関与させていただくことで、不備があった場合にも事前かつ段階的に改善・解消することが可能となり、トラブルの未然防止が体現できるものと考えております。

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自社で活用できそうな助成金が一目でわかる！

「らくらく助成金診断」無料サービス

月１万円～のサービス詳細はこちらから

助成金受給環境診断サービスのご案内

　弊所では「雇用助成金支援サービス」にご興味をお持ちになった方へ、まずは「助成金受給環境診断サービス」を無料にて実施しております。

※”診断”とはいえ、確認する帳票類の多さからそれなりの工数がかかるため、予告なく有料サービスに切替させていただくことがございます。この点、何卒ご容赦ください。

　一般的に「助成金診断」というと、どのような助成金が受給できるかについて簡易診断するような内容がほとんどなのですが、これまで記載しましたように、結局、その会社が適正に助成金が受給できるかどうかはその前提条件及びプロセスである、「助成金受給環境」が整備されているかという点が最も重要です（この「助成金受給環境」に不備があったケースで極端な例では、まるまる1年間助成金申請に取り組めなかったということもありました。）。

　具体的には以下について適正に整備されているかということです。