1.従業員が自ら取得した年休等の扱い
　年休の取得義務への対応としては、会社が時季を指定して従業員に年休を取得させることになりますが、既に5日以上の年休を取得している従業員に対して、会社は改めて時季指定をする必要はありません。また計画年休を導入している場合には、その日数分を年5日から除いて考えます。
　つまり、従業員自らの取得、計画年休のいずれかの方法で従業員に年5日以上の年休を取得させれば、会社として時季を指定して取得させる義務はなくなります。

2.取得が義務化となる年休の年5日の考え方
　年休は1日単位で取得することが原則ですが、例外として半日単位での取得も認められており、労使協定を締結するなどの対応をしたときは、時間単位での取得も認められています。今回、取得義務化となる年5日には1日単位と半日単位で取得したものが含まれ、時間単位で取得したものは含まれません。時間単位の年休の制度を導入している会社であっても、会社は時間単位の年休を、時季を指定して取得させることはできません。そのため、時間単位の年休と、1日単位および半日単位の年休は別々に管理し、1日単位および半日単位の年休を合算し、確実に5日を取得させる必要があります。

3.取得の義務が生じる従業員の整理
　年10日以上の年休が付与される従業員が取得の義務の対象となりますが、私傷病により休職している従業員や育児休業から復帰した従業員の考え方も整理されています。
　まず、私傷病により休職している従業員は、基準日から1年間、一度も復帰しなかった場合など会社にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではないとされています。
　次に、基準日から1年の期間の途中に育児休業から復帰した従業員については、年5日の取得の義務があります。ただし、残りの期間の労働日が、時季指定すべき年休の残日数より少なく、5日の年休を取得させることが不可能な場合はこの限りではないとしています。例えば、基準日から1年の期間の途中に復帰したものの、次の基準日までの残りの期間の労働日数が3日しかないような場合、5日の年休を取得することが不可能となります。

4.罰則の適用の考え方
　年5日の年休を取得させなかった場合の罰則としては、30万円以下の罰金が設けられています。これは対象となる従業員1人につき1罪として扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて会社を指導し、改善を図ることを目指すとしています。
　また、実際に取得させることまでが必要であり、会社が時季指定をしたにもかかわらず、従業員がこれに従わず出勤し、会社がその労働を受領した場合は、年休を取得したことにはならず、法違反を問われることになります。時季を指定するのみでなく、確実に取得させることまでが必要になります。